福利厚生とは？種類とその具体例・導入時のポイントを解説
福利厚生とは、企業から従業員とその家族に対して提供される、健康・福祉にまつわるサービスをいいます。
充実した福利厚生サービスを整えておけば、人材のパフォーマンスが高まり、よりよい生産性を発揮できるようになるでしょう。
この記事では、福利厚生とはなにか、例を交えてご紹介します。
また充実した福利厚生サービスを整えることで得られる効果や、導入・増設の方法についても解説。
福利厚生サービスの見直しを予定しているご担当者さまは、ぜひご覧ください。
目次
1. 福利厚生とは
1-1. 福利厚生を導入する目的・効果
1-2. 福利厚生の導入における注意点
1-3. 福利厚生で生じやすいギャップ
2. 福利厚生の種類とその具体例
2-1. 法定福利厚生
2-2. 法定外福利厚生
3. 福利厚生を導入する際のポイントとは
3-1. 従業員が持っているニーズや課題を調査する
3-2. 従業員へ周知する
3-3. 福利厚生のアウトソーシングも検討する
4. まとめ
1. 福利厚生とは
福利厚生とは、従業員の健康・福祉をサポートするために提供される制度やサービスのことをいいます。
一般的に、給与・賞与以外で、企業から従業員へ提供されるサービスの総称として用いられることばです。
各種法律（※）によって、正社員だけでなく、一定の条件を満たした契約社員やパートタイムの従業員、派遣労働者、その家族も利用できることが保証されています。
※：パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法
はじめに、福利厚生を導入する目的や注意点、生じやすいギャップについてご紹介します。
1-1. 福利厚生を導入する目的・効果
福利厚生を充実させる企業が多いのは、主に下記の狙いがあることが関係しています。
- 従業員の満足度を上げ、定着率アップ・離職率ダウンを狙う
- 働きやすい環境を整備して従業員のモチベーションを上げ、生産性向上を狙う
- 魅力的な職場環境を整え、求人への応募者数増を狙う
- 従業員に対する手厚いサポート制度に取り組むことにより、ステークホルダー（利害関係者）からの評価を上げ、ブランド力向上を狙う
- 福利厚生費として会計処理し、法人税の節税効果を狙う
充実した福利厚生サービスを提供すれば、人材確保や節税面で大きな効果が望めるでしょう。
1-2. 福利厚生の導入における注意点
福利厚生を導入・拡充する際は、多くの従業員が利用できるサービスかを確認しておく必要があります。
特定の条件・属性に当てはまる従業員しか利用しない福利厚生が多いと、不公平感・不満が生じてしまうためです。
また一方で、福利厚生サービスを充実させればさせるほど、コストも膨らむ点にも注意しましょう。
一般社団法人日本経済団体連合会が実施した2019年度の調査（第64回福利厚生費調査結果報告）によると、福利厚生の提供にかかるコストは、従業員一人あたり平均10万8,517円／月となっています。
そのうち、法定福利厚生費に平均8万4,392円／月が、法定外福利厚生費に平均2万4,125円／月が費やされています。
上記の費用は一人・1ヶ月にかかるコストのため、従業員全体では非常に大きな金額を投入する必要が出てくるでしょう。
1-3. 福利厚生で生じやすいギャップ
会社で福利厚生を提供していても、実際に利用している従業員はわずかというケースも少なくありません。
例えば下記のようなケースもあり、理想と現実にギャップが生じてしまっている場合があります。
- 利用できる福利厚生を把握して、申請し、実際に利用するまでに手間がかかる
- 忙しくて、福利厚生サービスを利用する暇がない
- 福利厚生で利用できる施設へ行くと関係者に会いそうなので、利用したくない
きちんと福利厚生を利用してもらうためには、従業員のニーズに合ったサービスを提供することが大切です。
また簡単に詳細を確認したり申請したりできる体制を整える、働き方に合った内容へ変更するなどの取り組みも重要になるでしょう。
2. 福利厚生の種類とその具体例
福利厚生サービスは、企業の独自性を出して他社と差別化しやすいため、人材の確保や生産性向上を目的とする企業戦略の一環としても用いられています。
しかし一口に「福利厚生」といっても、下記の2種類に分けられます。
- 法定福利厚生･･･企業が福利厚生として提供する義務を負うサービス
- 法定外福利厚生･･･企業が任意で提供するサービス
ここからは、法定福利厚生と法定外福利厚生についてご紹介します。
2-1. 法定福利厚生
法定福利厚生は、提供するよう法律で定められている、最低限の福利厚生サービスです。
6種類の項目があり、内容と企業が負担しなければならない費用は下記のとおりです。
従業員と企業が5割ずつ負担する項目もありますが、なかには企業が全額支払う項目もあります。
| 区分[6] | 詳細 | 内容 | 企業が負担する費用 |
| 社会保険料 | 健康保険料 | 医療費、手当金の一部負担 | 1／2 |
| 介護保険料 | 40～64歳で支払い義務を負う介護保険料の補助 | 1／2 | |
| 厚生年金保険料 | 公的年金の一種 | 1／2 | |
| 労働保険料 | 雇用保険料 | 失業給付、育児休業給付などによる補助 | 2／3 |
| 労災保険料 | 業務中または通勤中の事故や災害による怪我・疾病に対する補償 | 全額 | |
| 子ども・子育て拠出金 | 子ども・子育て拠出金 | 児童手当、仕事・子育ての両立支援事業を目的とした税金 | 全額 |
2-2. 法定外福利厚生
法定外福利厚生とは、企業が独自・任意で提供する福利厚生サービスを指すことばです。
現在では、従業員のニーズに応じた多種多様な福利厚生を提供することで、従業員満足度を高める役割を担っています。
例えば、下記のような例が挙げられるでしょう。
- 健康維持に関連する福利厚生（例：健康診断の実施、人間ドック費用の補助、仮眠室の設置、ジム利用料の補助）
- 職場環境整備を目的とする福利厚生（例：シエスタ、テレワーク、個室設置）
- 休暇やリフレッシュに関連する福利厚生（例：法定日数以上の有給休暇付与、リフレッシュ休暇）
- 住宅費用を補助する福利厚生
- 慶弔や災害時に負担を軽減するための福利厚生
- 育児・介護をサポートする福利厚生
- 自己啓発やスキルアップをサポートする福利厚生
- 財産形成をサポートする福利厚生
3. 福利厚生を導入する際のポイントとは
福利厚生は、メジャーな内容のものをより多く導入すれば効果を発揮するものではありません。
導入コストに見合う効果を期待するために重要な、3つのポイントについてご紹介します。
- 従業員が持っているニーズや課題を調査する
- 従業員へ周知する
- 福利厚生のアウトソーシングも検討する
3-1. 従業員が持っているニーズや課題を調査する
せっかくコストをかけて福利厚生サービスを導入・提供しても、実際に活用してもらわなければ効果が発揮されません。
従業員が問題に思っていること、不満に思っていることを解消できる、ニーズの高い福利厚生を導入する必要があります。
そのためには、多くの従業員が求めている福利厚生がなにか、アンケートやヒアリングを通じて明確にしておくことが重要です。
くわえて、福利厚生を追加してそのまま放置するのは望ましくないといえるでしょう。
利用率や満足度などを定期的に調査し、継続すべきか、内容を変更すべきかを見直し、アップデートしていく必要があります。
従業員の構成・傾向も年々変化するため、そのときどきのニーズにマッチしたサービスへと調整することも大切です。
3-2. 従業員へ周知する
福利厚生サービスを導入・拡充したら、意図やメリットなどの情報をきちんと従業員へ伝えましょう。
たとえば、下記の情報を周知させなければ、利用者は増えにくいことが想定されます。
- サービスを利用するメリット
- サービスを利用するための手続き方法
- サービスを利用できるようにした根拠、会社側の考えやメッセージ
従業員が福利厚生を活用し、効果を十分感じられるよう、フォロー体制を整えておきましょう。
3-3. 福利厚生のアウトソーシングも検討する
福利厚生サービスは、外部の代行業者へ依頼、提供する形態も珍しくなくなっています。
外注すると、手続きや管理を担当するスタッフの人件費や、手続きにかかる業務負担を最小限におさえられます。
さらに、より幅広いラインナップから利用サービスを選べるようになったり、大企業も導入している福利厚生を利用できたり、外注する場合ならではのメリットもあるでしょう。
ただしアウトソーシングする場合も、事前調査や、導入後の周知などは必要です。
導入目的を明確にしたうえで着手しましょう。
4. まとめ
福利厚生とは、従業員の健康・福祉をサポートするために提供される、給与・賞与以外のサービスのことをいいます。
法定福利厚生と法定外福利厚生とに分けられ、正社員に限らず、さまざまな従業員とその家族が利用できます。
とくに法定外福利厚生は会社の独自性を発揮するとともに、従業員の不満・問題を解決するためにも効果的です。
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